RH

3 Indicadores de Recrutamento e Seleção (R & S) com exemplos práticos

Chegou o momento de realizar novas contratações para a equipe, mas você não sabe quais indicadores de recrutamento e seleção utilizar para validar o processo?

Pensando em facilitar o seu trabalho, nós preparamos um conteúdo completo para te guiar nessa tarefa.

Neste artigo você poderá compreender os conceitos principais sobre o processo de agregar talentos, descobrir quais os indicadores de recrutamento e seleção mais utilizados pelas empresas e como eles podem ser aplicados de forma prática.

Continue conosco e boa leitura!

Qual a diferença entre as etapas de recrutamento e seleção?

Antes de iniciarmos a explicação sobre os indicadores de recrutamento e seleção, é essencial que você compreenda como funcionam as etapas do processo de atração de talentos.

A partir disso, é possível entender de maneira mais completa como os indicadores funcionam em cada fase.

Recrutamento

Esta é a primeira etapa do processo, que consiste na elaboração e execução de estratégias de atração de candidatos para a vaga.

Desse modo, algumas das atividades que são abordadas nesta fase são:

  • Planejamento inicial da vaga;
  • Análise de necessidades;
  • Definição do perfil do candidato;
  • Elaboração e execução das estratégias de comunicação e recebimento de currículos.

De forma resumida, esta etapa consiste em comunicar ao mercado quais as necessidades da empresa, divulgando a oportunidade para que os talentos mais adequados tenham conhecimento e, caso interessados, sejam encaminhados para o processo de seleção.

Assim, o objetivo central do recrutamento é atrair candidatos para a vaga.

Além disso, um recrutamento pode funcionar de maneira interna, externa ou mista.

No recrutamento interno, o processo é feito de maneira exclusiva para os colaboradores da empresa. Ele é bastante utilizado por organizações que desejam desenvolver a percepção de crescimento no negócio e estimular o engajamento dos funcionários.

O recrutamento externo é o modelo mais tradicional, no qual é feita a busca de um profissional que ainda não faz parte da organização para compor a equipe.

E o recrutamento misto envolve a utilização dos modelos interno e externo. Assim, eles podem ocorrer de forma paralela ou iniciar a partir do recrutamento interno. Caso não sejam verificados candidatos aptos para o cargo, inicia-se o processo externo.

Seleção

O processo de seleção ocorre após o recrutamento, sendo realizado como um filtro dos candidatos que se interessaram pela vaga e realizaram a sua candidatura.

Assim, o objetivo central da seleção é encontrar o candidato que apresenta os requisitos e características mais alinhados com o perfil, considerando todos os critérios definidos no planejamento inicial.

Aqui são feitas as demais etapas do processo, como:

  • Triagem de currículos;
  • Testes técnicos e psicológicos;
  • Entrevistas;
  • Cases e desafios;
  • Seleção final do candidato.

Neste momento, é comum que os requisitos exigidos pelo cargo não sejam totalmente atendidos pelos candidatos que se apresentaram para a vaga.

Dessa maneira, o processo de seleção também funciona como uma comparação entre o planejado/esperado com o que é oferecido pelo mercado. E, a partir de análises e realização de equivalências entre os requisitos, é feita a escolha da opção mais adequada.

A compreensão dos conceitos e objetivos das etapas do processo de agregar pessoas facilita a análise de onde e como serão aplicados cada um dos indicadores de recrutamento e seleção.

Veja a seguir os 3 principais!

3 indicadores de recrutamento e seleção

Existem inúmeros indicadores de recrutamento e seleção que você pode aplicar na sua empresa, e cada um busca o atendimento de uma necessidade específica.

Assim, alguns indicadores são considerados básicos, sendo primordiais para que seja feito o processamento e análise das demais informações.

Tempo de fechamento da vaga

Contratar melhor e com maior agilidade é um dos principais desafios do RH, e o indicador de tempo de fechamento da vaga é fundamental para avaliar a eficiência do processo seletivo.

Este indicador apresenta o tempo médio que é gasto para que uma vaga seja fechada. Assim, o seu cálculo pode ser feito através da fórmula:

Tempo médio de fechamento = Tempo total gasto no processo / Quantidade de vagas

Veja um exemplo:

A sua empresa contratou 3 analistas em gestão da qualidade, e para calcular o indicador de tempo de fechamento da vaga, utilizou as seguintes informações:

  • Tempo total: 37 dias;
  • Quantidade de vagas: 3.

Aplicando a fórmula, você chegou ao resultado de 12,33 dias, representando uma média para a contratação deste tipo de vaga.

Este indicador possui algumas particularidades para que seja avaliado da maneira correta, e dentre os principais pontos a serem verificados está a definição do que é a conclusão da vaga.

Isso ocorre porque algumas empresas determinam que a contagem do prazo pode finalizar com a seleção do candidato, outras preferem trabalhar com a data de início das atividades do colaborador na organização.

Além disso, é necessário que você observe que cada vaga possui um grau de dificuldade específico.

Assim, enquanto a sua empresa pode trabalhar com maior facilidade no preenchimento de vagas administrativas, as vagas da área de produção podem apresentar um maior nível de trabalho para a equipe do RH.

Funil de contratação

A contratação de novos colaboradores envolve diversas etapas, e para cada uma delas é essencial verificar a velocidade e eficiência com que são feitas e finalizadas.

O funil de contratação é uma representação gráfica e visual das diferentes etapas de uma contratação de um novo colaborador. Somente visualizando o funil você consegue ter vários insights de um processo seletivo específico.

Apesar de não ser exatamente um indicador de RH, o funil de contratação consegue apresentar uma maior clareza de dados do processo, mostrando toda a trajetória dos candidatos que se candidataram para a vaga.

Assim, partir do funil é possível gerar diversos indicadores de RH, como:

·        Número total de candidatos;

·        Índice de conversão em cada etapa;

·        Índices de reprovação e desistências ao longo do processo;

·        Tempo total do processo e de cada etapa.

Para isso, cada uma das etapas pode ser disposta em formato de funil, como na imagem abaixo:

Funil de Recrutamento e Seleção
Funil de Recrutamento e Seleção

É importante lembrar que nem todos os processos funcionam com a mesma quantidade de fases. Por isso, o número de etapas do funil de recrutamento tende a variar de acordo com as necessidades da empresa.

Para mostrar a utilização deste indicador, vamos usar um exemplo prático.

Na sua empresa foi aberta uma vaga para assistente administrativo, com as seguintes etapas e filtro de candidatos:

  • Inscritos: 120;
  • Triagem: 100;
  • Testes psicológicos: 50;
  • Testes técnicos: 30;
  • Entrevista com RH: 10;
  • Entrevista final: 3;
  • Selecionados: 1.

Utilizando estas informações, você poderá aplicar uma análise detalhada sobre os filtros aplicados em cada uma das etapas.

Além disso, é importante lembrar que nem sempre um candidato é selecionado, existindo também a possibilidade de quem nenhum dos inscritos passe pelas demais fases do processo.

Isso faz com que alguns questionamentos sejam levantados sobre a eficiência do planejamento ou mesmo o rigor dos requisitos definidos inicialmente.

Custo por contratação

Dentre os indicadores de recrutamento e seleção, o curto por contratação é um dos que mais geram interesse para a área financeira e está relacionado ao budget de RH.

Através deste indicador, é possível verificar quais os gastos e a eficiência financeira dos processos seletivos na empresa, identificando custos como:

  • Anúncios;
  • Utilização de plataformas específicas;
  • Materiais impressos e de papelaria;
  • Contratação de profissionais terceirizados;
  • Testes;
  • Alugueis e gastos com locações.

Dessa forma, as varáveis que compõem o indicador serão diferentes para cada processo seletivo feito na empresa. Afinal, o escopo dos projetos tende a mudar de acordo com a necessidade da vaga.

Para mensurar este indicador, você deverá utilizar a fórmula:

Custo por contratação = Custos totais do processo / Número de candidatos contratados

Confira o exemplo:

Num processo de seleção para 2 vagas de estágio, foram gastos R$ 500 com a realização do processo. Assim, o indicador foi calculado da seguinte forma:

Custo por contratação = R$ 500 / 2 = R$ 250

O valor isolado deste indicador não fornece informações significativas. Por isso, ele deve ser analisado através da comparação com o histórico de outras vagas.

Conhecer os principais indicadores de recrutamento e seleção é apenas o primeiro passo para realizar projetos de RH com maior eficiência e alinhamento estratégico.

E para evoluir nessa jornada, a compreensão dos conceitos e aplicações de indicadores de RH é primordial para os profissionais de RH que desejam se destacar no mercado, e nós temos o curso ideal para te ajudar. Conheça nosso curso de Indicadores de RH e entenda de uma vez por todas como criar os indicadores de RH da sua empresa.

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