People Analytics ou HR Analytics?
Alguns chamam de People Analytics, outros de HR Analytics, ou ainda Workforce Analytics. As diferentes nomenclaturas podem ser usadas de maneira intercambiável, no entanto, todas elas se referem ao que promete ser o futuro da área de recursos humanos: utilização de dados estruturados, métricas e analises estatísticas com o objetivo de assegurar o rigor cientifico na gestão de pessoas.
People Analytics é uma ferramenta de apoio à tomada de decisão que auxilia gestores a fazer escolhas objetivas e eficientes. Essa ferramenta pertence ao conjunto de iniciativas chamado de Data Analytics. Estas duas iniciativas utilizam os mesmos métodos, sendo a única diferença a origem dos dados coletados para análise. People Analytics é simplesmente Data Analytics aplicado a gestão de capital humano.
Aplicação do People Analytics
Nos últimos anos vem crescendo exponencialmente o interesse por People Analytics, mas nas áreas de finanças e marketing, esse rigor científico já foi implementado há muito mais tempo. Cade Massey, professor da Wharton School of Business, afirma que essa ferramenta pode ser usada em todos os estágios de gestão de pessoas: de recrutamento à avaliação de performance.
Assim, este enorme potencial inexplorado parece ser a razão da crescente atenção dada às iniciativas de People Analytics.
Ao contrário de gestores que utilizam a intuição, opiniões e processos permeados por vieses humanos, como por exemplo o racismo inconsciente, aqueles que utilizam People Analytics são capazes de mitigar esses vieses humanos através da incorporação de métodos estatísticos. Mas não podemos nos enganar: essa ferramenta não substitui a decisão humana e por isso não erradica os vieses e preconceitos humanos, no entanto irá mitiga-los se implantada da maneira correta.
Além disso, a eficiência proporcionada pelo uso de People Analytics decorre da sistematização da coleta e análise de dados que permite ao gestor investir mais tempo interpretando resultados e planejando ações organizacionais.
Estágios de Implantação do People Analytics
Existem quatro estágios de maturidade da prática de People Analytics.
- O primeiro estágio é de coleta, estruturação e organização de dados, assim como reporte básico de informações simples, como por exemplo dados demográficos.
- O segundo, benchmarking, é a utilização de métricas (indicadores de performance) e as avaliações de dados medidos contra essas melhores práticas.
- O terceiro é a análise estratégica e multidimensional dos resultados dos estágios anteriores.
- E finalmente o quarto estágio é a análise avançada.
Neste último são realizadas as modelagens estatísticas capazes de gerar análises preditivas, ou seja, análises de cenários futuros. Este estágio de People Analytics é o mais complexo e de maior impacto para as organizações.
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Por onde começar?
As implementações desses estágios geralmente levam anos, mas aqueles que desejam implementar práticas de People Analytics devem atentar para alguns passos cruciais. Devem começar criando um plano de negócios que alinhe as estratégias de gestão de pessoas com as estratégias de negócio da empresa.
Depois devem avaliar em que estágio desta prática a organização se encontra e desenvolver planos de ação que englobem o desenvolvimento de pessoas, como por exemplo o desenvolvimento de capacidades técnicas dos envolvidos no projeto; o desenvolvimento de processos, por exemplo o monitoramento sistematizado de informações para gerar dados estruturados que possam ser usados para análise; e finalmente, o desenvolvimento de estrutura, como por exemplo a escolha de plataformas que auxiliam na criação de modelagem de cenários futuros.
Finalmente, depois de executar o planejamento e gerir mudanças organizacionais, o foco deve ser em melhorias contínuas.
Em conclusão, People Analytics é o futuro da área de recursos humanos assim como Data Analytics é o futuro da gestão organizacional como um todo. Os desafios de implementação dessa prática são grandes, mas os benefícios são indiscutíveis. Acredito que por ser uma prática emergente a melhor maneira de aprender sobre melhores práticas do uso dessa ferramenta seja através da troca de experiências entre profissionais envolvidos em projetos deste cunho.
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Artigo escrito por Deborah Moreira – deborahmoreira@alumni.harvard.edu a convite da BCN Treinamentos
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