Entenda o impacto da Lei 14.457/22 na sua empresa

A nova Lei 14.457 de 2022, que institui o programa Emprega + Mulheres e os impactos relevantes às empresas com CIPA

A Lei 14.457, de 21/09/2022, entrou em vigor na data da sua publicação, tendo instituído o Programa mais Mulheres, alterando a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e trazendo impactos relevantes às empresas.

A presente lei significa um avanço na garantia de direitos trabalhistas, principalmente, para as mães e no combate ao assédio e outras formas de violência nas relações de trabalho, tornando obrigatórias as ferramentas de Compliance Trabalhista para as empresas com CIPA, o que inclui canais de denúncia, códigos de conduta, treinamentos periódicos anuais para todos sobre assédio sexual, assédio moral, discriminação e a inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da CIPA, atualmente Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio.

O artigo 23 da nova lei dispõe:

“para a promoção de um ambiente laboral sadio, seguro e que favoreça a inserção e a manutenção de mulheres no mercado de trabalho, as empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa) deverão adotar as seguintes medidas, além de outras que entenderem necessárias, com vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho:

I – inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;

II – fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;

III – inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da Cipa; e

IV – realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações. (destaques nossos)

A formação da CIPA já era exigência anterior a essa lei, nos termos da Norma Regulamentadora 5 do Ministério do Trabalho (NR5) e, portanto, espera-se que a sua empresa já esteja cumprindo esse quesito, bem como as cláusulas relativas aos contratos de trabalho.”

Mas quais são os passos para sua empresa se adequar à nova lei e não ter riscos de sanções para as ferramentas obrigatórias trazidas pela Lei 14.457 de 2022?

1) Criação de um código de conduta

Primeiro, não deixe de criar um código de conduta com diretrizes para coibir assédio sexual, moral, práticas discriminatórias e outras formas de violência. 

2) Plano de Treinamento

Segundo, crie um plano de treinamento constante, incluindo todos os empregados, de todos os níveis hierárquicos, sem exceção, incluindo temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações. A periodicidade não poderá ser superior a 12 meses. Sua empresa deverá sempre treinar os novos contratados

3) Criação do Canal de Denúncias

Também é indispensável a criação de um Canal de Denúncias independente, com possibilidade de denúncia anônima, que garanta a não retaliação. Este canal pode ser terceirizado, de preferência externo, mas sempre independente e isento, mas nunca deverá fazer parte da linha hierárquica da empresa para não existir riscos de retaliação.

4) Conscientização de todos colaboradores

Por fim, é necessária a inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da CIPA.

Os treinamentos, como as demais ferramentas de compliance trabalhista, são indispensáveis na tutela e efetividade dos direitos humanos dos trabalhadores, independentemente do instituto, como podemos ver em alguns exemplos, sejam orientações para coibir práticas de assédio moral, com seu pacote completo, incluindo desde treinamentos e capacitações sobre o tema a adequar.[1]

A sua empresa deverá estar em conformidade com a nova legislação e incluir as ferramentas de compliance indicadas e elencadas anteriormente até 22 de março de 2023.  O parágrafo segundo do artigo 23 dispõe: “ o prazo para adoção das medidas previstas nos incisos I, II, III e IV do caput deste artigo é de 180 (cento e oitenta) dias após a entrada em vigor desta Lei.” [2]

Ao lado dos riscos de multas e sanções, por falta de cumprimento da nova legislação, como forma de garantir-se a proteção contra o assédio e outras formas de violência no trabalho, no que se refere às novas atividades da CIPA e inclusão obrigatória das ferramentas de compliance trabalhista, a Lei 14.457/22 traz também vários outros pontos positivos, como a flexibilização do trabalho remoto e das jornadas de trabalho para mães e pais de crianças até 6 anos de idade, o que evita principalmente afastamentos de vários tipos com reflexos negativos,  perda de  produtividade para a empresa. 

As organizações poderão ainda se beneficiar com esta nova norma e ser reconhecidas por um selo, o qual será marca de reputação, indo além do compliance trabalhista, o que se poderá traduzir em práticas voluntárias de governa social e ESG.

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Este texto foi escrito pela Professora Dra. Selma Carloto. Autora das obras: Compliance Trabalhista e a efetividade dos Direitos Humanos dos Trabalhadores. Lei Geral de Proteção de Dados enfoque nas relações de Trabalho, Manual Prático de Adequação à Lei Geral de Proteção de Dados e coordenadora/autora da obra LGPD comentada, enfoque nas relações de trabalho. Mestre pela Universidade de São Paulo (USP). Doutorado em Direito do Trabalho na Universidade Federal de Buenos Aires (UBA). Especialista pela FADISP. Membro do Instituto Nacional de Proteção de Dados. Pesquisadora da USP de Lei Geral de Proteção de Dados no departamento de Direito Civil.

[1] CARLOTO, Selma. O Compliance Trabalhista e a efetividade dos Direitos Humanos do Trabalhadores. LTR. 2022.

[2] BRASIL. Lei 14.457/2022. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2022/Lei/L14457.htm. Acesso em 24 jan 2023.